Teori LMX - Leader-member exchange

Leader-member exchange (LMX)
Kualitas dari leader-member exchange

Sebelum LMX berkembang dan implikasinya dibahas luas, Schneider (1987) dan Zaleznik (1984) yang dikutip oleh Polly (2002) mengatakan, pentingnya untuk memperhatikan adanya perbedaan makna dan gambaran dalam literatur kepemimpinan antara pemimpin dan manajer. Menurut Schneider, seorang manajer bertanggung jawab untuk memastikan bahwa operasi sehari-hari berjalan dengan lancar, sementara para pemimpin bertanggung jawab untuk memastikan bahwa organisasi ini menuju ke arah yang benar. Dengan kata lain, para pemimpin biasanya dianggap sebagai para visioner dalam sebuah organisasi. Individu pemimpin biasanya beroperasi di tingkat tinggi, berani mengambil risiko, bekerja ke arah pengembangan ide-ide baru dan arah baru bagi organisasi. Selanjutnya Zaleznik menyatakan bahwa manajer di sisi lain biasanya terlibat dalam hari-hari kegiatan koordinasi yang memungkinkan organisasi untuk beroperasi sebagaimana mestinya.

Konteks dari leader–member exchange (LMX) menurut Roberts et al. (1978), Liden & Graen (1980), Liden et al. (1997), Liden & Maslyn (1998), Johns (2001) yang dikutip oleh Dejun & Olin (in press) mengatakan, konteks ini telah luas dipelajari, berubah-ubah atau berasumsi tetap. Lebih lanjut, Rousseau & Schalk (2000) serta Thomas & Au (2002) menambahkan, bagaimanapun juga itu adalah masalah LMX, sejak LMX itu ada dalam konteks.

Hasil dari studi penelitian-penelitian terdahulu yang dikutip oleh Nahrgang & Morgeson (2002) dari para peneliti seperti Gester & Day (1997), Judge et al. (2004) dan Lowe et al. (1996) mengatakan bahwa, kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja individu dan kelompok. Dansereau et al. (1975) menambahkan, sebuah alternatif pendekatan untuk memahami pengaruh kepemimpinan dalam mengefektifkan karyawan adalah berfokus pada hubungan kelompok (dyad) antara pemimpin dan tiap-tiap karyawan. Lebih lanjut, Gesterner & Day (1997), Graen & Uhl-Bien (1995) dan Liden et al. (1997) menjelaskan bahwa, teori LMX berbeda dari teori kepemimpinan lainya, ini secara explisit berfokus pada hubungan dyadic dan hubungan yang unik dalam mengembangkan kepimimpinan dengan tiap-tiap karyawan.

Truckenbordt (in press) mengatakan, menurut pendapat Dansereau, et al (1975) serta Graen & Cashman (1975) teori LMX berkaitan dengan sifat antara pemimpin dan bawahan, bentuk dalil dasar teori ini adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan yang terlibat dalam prosesproses perundingan bersama dan akhirnya mereka telah menentukan peran yang harus diisi oleh masing-masing pihak dan terus berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Hubungan ini, lebih lanjut dikatakan oleh Gerstner & Day (1998), Klein & Kim (1998) dan Nystrom (1990) pada gilirannya ke depan, jenis hubungan yang berkembang antara pemimpin dan karyawan akan berpengaruh terhadap berbagai faktor-faktor penting untuk individu dan organisasi (misalnya, komitmen tujuan karyawan, komitmen organisasi, kinerja karyawan, dll).

Pertimbangan untuk mendukungan teori LMX Graen`s yang dikatakan Graen & Uhl-Bien (1995) serta Liden et al. (1997) hasil kutipan dari Uhl-Bien et al. (2002) menyatakan, disana terdapat pertentangan, terutama dalam studi kaitan antara LMX dan turnover yang diteliti oleh Veccio & Norris (1996) serta kinerja karyawan yang diteliti oleh Gestner & Day (1995) serta Jensen et al. (1997). Banyak sekali studi melaporkan tentang kinerja dari karyawan dalam perubahan untuk kualitas yang tinggi seperti dilaporkan oleh Dansereau et al. (1975), Deluga & Perry (1994) Dockery & Steiner (1990). Laporan lain mengenai LMX terhadap hubungan kinerja, ada yang berhubungan lemah diteliti oleh Rosse & Kraut (1983), hubungan campuran diteliti oleh Vecchio & Gobdel (1984), Wayne & Ferris (1990) atau hubungan tidak berpengaruh nyata yang diteliti oleh Liden et al. (1993) dan Vecchio (1982).

Apapun cara yang tepat untuk perkembangan pertukaran pemimpin dan bawahan menurut Graen & Cashman (1975) mengutip dari Truckenbordt (in press) mengatakan, hasil pertukaran tersebut biasanya dibagi menjadi dua kategori umum, yaitu; in-group relationships (hubungan dalam kelompok) atau high quality LMX (LMX kualitas tinggi) dan out-group relationships (hubungan luar kelompok) atau low quality LMXs (LMX kualitas rendah). Truckenbordt (in press) selanjutnya menjelaskan, para peneliti seperti Graen & Scandura (1987), Liden et al. (1993) dan Sparrowe & Liden (1997) mengatakan, karyawan dengan LMX berkualitas tinggi biasanya dilihat oleh supervisor mereka berupa wujud dari ; competent & motivated. Lebih lanjutnya, supervisor akan percaya pada mereka untuk menyelesaikan tugas utama dan tambahan. LMX yang berkualitas tinggi ini dicirikan seperti perwujudan dari bentuk trust (kepercayaan), respect (rasa hormat), loyalty (kesetiaan), & support (dukungan). Sebaliknya, Liden et al. (1993) mengatakan, LMX dengan kualitas lebih rendah ber-karakteristik downward influence (berpengaruh menurunkan hasil) dan role-defined relations (hubungan peran yang terdefinisi). Dijelaskan lagi oleh Graen & Scandura (1987), Liden et al. (1993) dan Sparrowe & Liden (1997), bawahan dalam pertukaran kualitas yang lebih rendah cenderung melakukan perform routine (kinerja membosankan) dan mundane tasks serta bentuk hubungan mereka dapat berwujud seperti; more formal (lebih formal), quid pro quo (ganti rugi), economic exchange with the leader (pertukaran ekonomi dengan pemimpin).

Dansereau et al. (1975) menemukan bahwa LMX kualitas tinggi ditandai dengan meningkatnya perhatian dan dukungan dari pemimpin. Karyawan dalam LMX kualitas tinggi juga menginvestasikan lebih banyak waktu dalam pekerjaan dan sikap yang baik terhadap pekerjaan dari pada karyawan dengan LMX kualitas rendah. Lebih lanjut, Gerstner & Day (1997) menambahkan, analisis-meta baru-baru ini menunjukkan bahwa kualitas LMX positif berkaitan dengan kompetensi, kepuasan, komitmen, kejelasan peran, berhubungan negatif terhadap konflik peran bawahan serta pengunduran diri.

Penelitian lain juga menunjukkan bahwa kualitas LMX terkait dengan kinerja Karyawan. Sebagai contoh, Graen, et al. (1982) serta Scandura dan Graen (1984) memeriksa kualitas dan kinerja LMX dalam konteks program pelatihan kepemimpinan yang dirancang untuk meningkatkan kualitas LMX. Mereka menemukan bahwa kinerja karyawan meningkat karena kualitas LMX ditingkatkan selama program pelatihan. Dalam pemeriksaan yang lebih lanjut terhadap kualitas dan kinerja LMX, Settoon et al. (1996) menemukan bahwa kualitas LMX berhubungan positif baik terhadap prilaku in-role and extra-role. Demikian pula, Wayne et al. (1997) menemukan juga bahwa pengukuran kualitas LMX karyawan berhubungan signifikan antara evaluasi pemimpin dengan kinerja bawahan. Akhirnya, dalam analisis meta oleh Gerstner dan Day (1997) menemukan adanya kualitas pertukaran yang diukur dari para pemimpin dan perspektif karyawan adalah hubungan kepemimpinan yang signifikan terkait dengan penilaian kinerja karyawan.
Teori LMX mengungkap sebuah hubungan interpersonal yang melibatkan antara pemimpin dan bawahan dalam kerangka sebuah organisasi formal. Pertukaran pemimpin-anggota bisa didefinisikan sebagai hubungan pertukaran berdasarkan kompetensi, keahlian interpersonal, dan kepercayaan (Graen, 1976). Selanjutnya, Graen dan Uhl-Bien (1995) berpendapat bahwa pemahaman terhadap hubungan pertukaran yang terjadi di antara rekan kerja menjadi bagian penting dalam memahami bagaimana proses kepemimpinan berjalan. Meski demikian hubungan pertukaran tersebut secara luas diabaikan dalam riset, terlihat dari masih sangat terbatasnya penelitian empiris yang dilakukan.

Berbeda dengan ALS (Average Leadership Style) yang menganggap perilaku pemimpin secara rasional setara dan konsisten terhadap semua bawahan, teori LMX mengemukakan bahwa pemimpin memperlakukan bawahan secara berbeda sehingga terbentuk bawahan "in-group" dan "out-group". Oleh karenanya sejalan dengan pendapat Graen, Liden, dan Haul, secara teori pendekatan LMX-VDL tersebut mendasarkan bahwa tingkat analisis yang sesuai bukan pada kelompok kerja melainkan dyad vertikal sehingga dibutuhkan hubungan di dalam kelompok (within group) (Schriesheim et al, 1992).

Menurut Katz (1964), di samping hubungan antara pemimpin dengan anggota, sikap kerja seperti komitmen organisasional dan kepuasan kerja merupakan faktor yang mendukung keefektifan organisasi. Penelitiannya Dienesch dan Liden (Wayne, Shore, & Liden, 1997) menemukan bahwa hubungan antara pemimpin dan anggota (LMX) berpengaruh secara positif terhadap kedua sikap kerja tersebut. Pertukaran kepemimpinan (LMX) tersebut juga bisa mempengaruhi hubungan pertukaran rekan kerja / coworker exchange (CWX) dan begitu pula sebaliknya (Graen & Uhl-Bien,1995), Kemudian, Seers (1989) dalam Sherony dan Green (2002) menyatakan bahwa hubungan pertukaran antara rekan kerja juga menjadi alternatif pengaruh bagi sikap kerja dan kinerja bawahan.

Kualitas LMX secara tradisional dipandang berkaitan dengan rasa hormat (respect), kepercayaan (trust), dan kewajiban (obligation) antara pemimpin dan anggota (Graen & Uhl-Bien, 1995), sedangkan group theory berpendapat bahwa ketiga dimensi tersebut juga penting dalam hubungan rekan kerja. Atas pertimbangan tersebut, maka disini CWX (pertukaran di antara rekan kerja yang menjadi subordinate pada supervisor yang sama) dikonsepkan sebagai proses dyadic dan kualitas CWX tersebut diukur dengan menggunakan dimensi-dimensi yang serupa dengan yang digunakan oleh LMX.

Kelompok (group) adalah sejumlah orang yang berinteraksi satu sama lain, secara psikologis peduli dengan yang lain, dan yang mempersepsikan maupun dipersepsikan sebagai anggota suatu unit (Hunt, 1979). Setiap orang yang bergabung dalam suatu kelompok membawa kemampuan, sikap, keahlian, pengalaman, dan potensi sebagai modal berkontribusi. Namun mereka juga memiliki tujuannya masing-masing yang seringkali bertentangan satu sama lain bahkan dengan tujuan organisasi.. Proses interaksi di antara anggota kelompok tersebut melibatkan kemampuan, motif, sikap, dan pengalaman, sehingga ketidaksesuaian di antara unsur-unsur itu meningkatkan kecenderungan lemahnya hubungan pertukaran di antara anggota dan meningkatkan konflik atas persaingan memperebutkan sumberdaya pemimpin.

Penelitian ini bertujuan memperluas pemahaman mengenai peran CWX dalam kepemimpinan. Tema ini masih menarik untuk diteliti, mengingat masih terbatasnya penelitian mengenai pertukaran rekan kerja dan semakin meningkatnya kepentingan perusahaan untuk meningkatkan keefektifan kerja kelompok. Hubungan pertukaran di antara rekan kerja yang terjadi secara resiprokal dan adanya perasaan saling membutuhkan satu sama lain akan meningkatkan proses kinerja yang secara efektif bergerak menuju pada pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu penelitian ini bermaksud menganalisa hubungan dalam dyads rekan kerja, dengan fokus pada pengujian: apakah kualitas LMX berpengaruh terhadap CWX para rekan kerja? Selain itu, juga diuji pengaruh CWX terhadap komitmen organisasional dan kepuasan kerja karyawan.

1. Struktur Jaringan

Penelitian yang ada mengenai LMX menggambarkan hubungan kepemimpinan sebagai bagian dari jaringan hubungan yang lebih besar dan menunjukkan bahwa pertukaran pada satu bagian dari jaringan tersebut bisa mempengaruhi hubungan dalam bagian lain dari jaringan (Graen & Uhl-Bien, 1995). Kemudian mengadopsi pernyataan Sparrowe dan Liden (1997) bahwa kualitas LMX mempengaruhi pengembangan hubungan di antara bawahan, maka dapat diyakini bahwa kualitas LMX antara pemimpin dan bawahannya berkaitan dengan hubungan di antara bawahan tersebut. Hal ini mendasari pengembangan penelitian mengenai pertukaran rekan kerja (Coworker Exchange/ CWX), yang mana bagaimana kualitas hubungan pertukaran yang terjadi di antara bawahan dalam suatu kelompok kerja akan mempengaruhi dan dipengaruhi oleh kualitas hubungan pertukaran dengan pemimpin (Sherony & Green, 2002).

Berkaitan dengan penelitian ini yang tidak hanya membahas dyad melainkan berkembang pada hubungan triad antara pemimpin dengan para bawahannya, maka struktur jaringan yang terjadi adalah Simmelian tie yang merupakan struktur jaringan kuat (Burt, 1992; Krackhardt, 1995). Struktur jaringan Simmelian tie (Krackhardt, 1995) merupakan jaringan sosial yang kuat antara 2 orang (dyad) atau 3 orang yang saling berinteraksi (triad) satu sama lain. Dibandingkan individu dalam hubungan dyadic yang kuat, triad tersebut lebih dibatasi oleh norma-norma kelompok. Struktur ini lebih menguntungkan bagi upaya membangun kepercayaan dan kerjasama dan sebaliknya tidak kondusif bagi ilklim kompetisi.

2. Hubungan Triad

Berscheid dan Walster (1978) dan Byrne (1971) dalam artikelnya Higgins dan Kram (2001) menyatakan bahwa bila orang-orang memiliki ikatan kuat dengan seorang individu, maka di antara orang-orang tersebut akan cenderung berafiliasi. Dalam konteks kepemimpinan, pernyataan tersebut dapat dijelaskan bahwa ikatan kuat pemimpin dan bawahan A dengan bawahan B akan mendorong hubungan LMX yang tinggi pula antara pemimpin tersebut dengan A. Sebaliknya jika hubungan pemimpin dengan B lemah sedangkan hubungan A dengan B kuat, maka antara pemimpin dengan A akan cenderung terbentuk low LMX. Hal ini didukung oleh penelitian Sherony dan Green (2002) tentang pertukaran rekan kerja. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa seorang bawahan A yang memiliki hubungan kuat dengan pemimpin maupun dengan bawahan B, maka mungkin bagi A untuk meyakinkan dan mendorong pemimpin agar membentuk hubungan LMX yang lebih baik dengan B. Uraian ini secara konseptual dijelaskan oleh teori keseimbangannya Heider.

Jika pemimpin memiliki hubungan LMX kualitas tinggi dengan bawahan – sebut saja A dan B, maka teori keseimbangannya Heider berpendapat bahwa bawahan A akan mengembangkan hubungan CWX kualitas tinggi dengan bawahan B. Demikian pula jika pemimpin memiliki hubungan LMX kualitas rendah dengan kedua bawahan, maka A dan B kemungkinan mengalami hubungan CWX kualitas tinggi. Sedangkan jika hubungan LMX kualitas tinggi yang dialami pemimpin hanya dengan salah satu dari bawahan tersebut, maka dinamika keseimbangan memprediksi adanya hubungan CWX yang lemah di antara bawahan A dan B.